Эффективный метод руководства — это не бином Ньютона, друзья. Почему мы все так усложняем?
Я два раза отучился на «менеджерских» специальностях в вузе и примерно понимаю какой контент в большинстве учебников для успешных менеджеров. Даже больше — за всё время формировалось лёгкое отвращение ко всему связанному с управлением. Все эти концепции, принципы, свот-анализы, матрицы…
И вот наконец-то решил почитать что-нибудь по менеджменту и словил немного инсайтов из книги «Простите, я разрушил вашу компанию».
Коротко: в интервью с Ниной Зверевой прозвучала мысль, что любой человек на своей работе 30% своего рабочего времени разговаривает с людьми. Так вот, менеджер разговаривают большую часть своего времени. Суть книги я отметил тоже в одном предложении: хорошие навыки менеджмента — это хорошие навыки общения. Всё, что я опишу дальше — лишь раскрывает эту мысль.
- Отсюда выводится первый инсайт из книги «талант менеджера — эмпатия». Чтобы эффективно управлять, нужно понимать людей, а для этого нужно уметь ставить себя на место другого человека.
- Нужно много разговаривать. Особенно — разговаривать с теми, кто не входит в непосредственный круг общения. Это позволяет посмотреть на ситуацию и проблему со стороны, да и в целом помогает расширить картину мира.
- В мире, созданном людьми, трудно найти проблему, которая не была бы в конечном счете создана людьми. Это понимание помогает спокойнее относиться к проблемам. Контекстная реклама не работает не потому что алгоритмы рекламной системы такой плохой, а скорее потому что специалист не смог выбрать правильные таргетинги, дизайнер не смог создать удобную посадочную страницу, а менеджер по работе с клиентом — не дожал лид до покупки. Технического тут, на самом деле, мало. Проблема решается работой с людьми.
- Много времени тратится на мертворожденные идеи. «Кому хочется выглядеть дураком?». Всегда нужно иметь смелость прекратить работу над тем, что не работает, и двигаться дальше.
- KPI-культ — это плохо. Система показателей работает как приборная автомобиля. Если смотреть на панель, а не на дорогу, вы разобьётесь.
- Людей может мотивировать достижение цели, или создание чего-то полезного, или вклад в работу команды.
- Когда тебя контролируют, словно деталь станка, не до здравого смысла. Людей нужно направлять так, чтобы они сами захотели достичь (а лучше — сформулировали) цели компании.
- Нельзя лишать сотрудников гибкости с помощью целей на год или квартал. Необходимо чаще пересматривать цели.
- Сложная для осмысления мысль: мы все считаем себя выше среднего. Никто не любит, когда его называют средним.
- Простая для осмысления, но интересно сформулированная, мысль: придавая задаче денежную ценностью, мы неосознанно транслируем мысль, что она не содержит в себе ценности и сама по себе ценностью не является.
- Нужно проводить встречи один на один раз в два месяца (или чаще, по необходимости). Вообще, хорошая практика, полезная для обеих сторон. Один ментор мне посоветовал как можно чаще проводить one-to-one с руководителем, если я решу менять профессию. Помогает получать обратную связь и не выгореть в первые месяцы.
- Нужно гореть желанием помочь сотрудникам добиться успеха в карьере: проявлять интерес, общаться, составить примерный план действий, позволить проявлять гибкость. А еще лучше — помочь людям найти место по душе. Вот почему:
- Все люди ценны. Сегодняшний джун-программист может за короткое время может стать дорогим сеньёром. Или не стать — а сделать поворот в своей карьере и окажется, что он крутой продажник. Такие вещи всегда трудно предсказать, и именно поэтому сотрудников нельзя делить на «слабых» и «сильных», с ними нужно учиться работать индивидуально. Никогда не предскажешь эти «чёрные лебеди».
